Conceptul de mișcare, ea diferă de traducere
Traducerea trebuie să se facă distincție între mișcarea.
Datorită h. 3 linguri. 72.1 din Codul muncii, mișcarea este în aceeași organizație la o altă poziție în alte departamente ale organizației, în aceeași zonă sau în legătură cu lucrarea încredințată unui alt mecanism sau agregat.
Mutarea nu este un transfer la un alt loc de muncă permanent, și nu necesită consimțământul angajatului. Mutarea este acceptabilă, cu condiția ca aceasta:
1. Nu atrage după sine o modificare a funcției de muncă (nu este dincolo de specializare, calificare sau poziția, care rezultă din contractul de muncă);
2. Nu modificați clauzele esențiale ale contractului de muncă.
În același timp, trecerea la alte departamente ale aceleiași organizații este posibilă în cazul în care contractul de muncă nu determină o unitate structurală specifică, care va fi lucrătorii care au intrat în contractul de muncă. În cazul în care, cu toate acestea, în conformitate cu art. 57 Codul muncii, contractul de muncă de locuri de muncă indicarea concretizata de divizare structurală (sucursală, reprezentanță, departament, etc.), mișcarea în acest caz este imposibil. Voi decide problema transferului, care necesită consimțământul angajatului.
Ar trebui, de asemenea, distincția între noțiunea de „locul de muncă“ și „locul de muncă“, care permite să se facă distincția între transferul la un alt loc de muncă și a trece la o altă poziție. Astfel, schimbări în condițiile de angajare a contractului de locuri de muncă se va transfera la un alt loc de muncă, care necesită consimțământul angajatului, în cazul în care i se încredințează activitatea, de exemplu, sucursale, birouri reprezentative, alte subdiviziuni structurale distincte ale organizației, care se află într-un alt sat.
Dacă o unitate structurală, deși sa datorat contractului de muncă, dar sunt situate în diferite locuri din oraș (districtul etc.), în sat, în cazul în care există o organizație care ar putea fi mutat într-o altă poziție în cadrul unității structurale în mod independent de faptul că această unitate nu are nici o singură locație. În acest caz, nu există nici o traducere, ci se mișcă într-o altă poziție în diviziunea structurală a organizației, și mișcarea necesită acordul salariatului.
În toate cazurile, angajatorul nu are dreptul de a muta angajatului la locul de muncă, este contraindicat din motive de sănătate.
lucrător Nerespectarea de la mutarea să fie considerată ca încălcare a disciplinelor de lucru.
1. Angajatul este de a lucra în cadrul aceleiași organizații.
1.Sotrudnik este de a lucra în cadrul aceleiași organizații.
2. Schimbarea angajat la locul de muncă, condițiile de angajare și funcția de muncă rămân aceleași.
2. Există o modificare a contractului de muncă și condițiile de angajare a funcțiilor angajaților.
nu este necesar 3. acord ajunge pe mișcarea unui angajat.
3. Transferul este permis numai cu acordul scris al salariatului.
Tabelul de transfer 2. Diferențierea într-un alt loc de muncă în cadrul aceleiași organizații și a mișcării
Mutare ar trebui să fie, de asemenea, distinse de alte evenimente adiacente - călătorie de afaceri. În conformitate cu art. 166 TKRumyniyaSluzhebnaya excursie - excursie angajat prin ordin al angajatorului pentru o anumită perioadă pentru a efectua misiuni de serviciu în afara locului de muncă permanent.
călătorie oficială a personalului, lucru constant care se desfășoară pe drum sau un caracter de călătorie este, de afaceri oficiale nu sunt recunoscute.
Relațiile de muncă cu schimbarea de proprietate asupra bunurilor a organizației, o schimbare de competență a organizației, reorganizarea acesteia
1. Dacă schimbați proprietarul bunului noul proprietar al organizației nu mai târziu de trei luni de la data drepturilor sale de proprietate are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu șeful organizației, adjuncții lui și contabilul-șef.
2. Schimbarea proprietarului companiei de proprietate nu este un motiv de reziliere a contractelor de muncă cu alți angajați ai organizației.
3. În caz de eșec al angajatului de a continua să lucreze în legătură cu schimbarea proprietarului bunurilor de organizare a contractului de muncă încetează, în conformitate cu clauza. Articolul 6. 77 LC RF: refuzul salariatului de a continua să lucreze din cauza schimbării de proprietar al companiei de proprietate, cu schimbarea de competență (subordonare) a organizației sau reorganizarea acesteia, o schimbare a tipului de stat sau local agenție guvernamentală.
4. Dacă schimbați proprietarul companiei de proprietate reduceri de personal sau a angajaților de stat este permisă numai după înregistrarea de stat a transferului de proprietate.
5. Schimbarea competență (subordonat) organizație sau reorganizare (fuziune, achiziție, separare, izolare, conversie) sau schimbarea tipului de instituții publice sau municipale nu poate fi motivul pentru rezilierea contractelor de muncă cu angajații organizației sau instituției.
6. În caz de refuz de angajat să continue să lucreze în cazurile prevăzute de ore. 5 din prezentul articol, contractul de muncă încetează, în conformitate cu clauza. Articolul 6. 77 LC RF.
Descărcarea de gestiune de la locul de muncă
Angajatorul este obligat să elimine de la locul de muncă (nu permit să lucreze) al angajatului:
1. apare la locul de muncă într-o stare de substanțe toxice alcoolice, narcotice sau de altă natură;
2. Nu a avut loc în conformitate cu formarea procedura stabilită și validarea cunoștințelor și competențelor în domeniul securității și sănătății la locul de muncă;
3. Nu a trecut în modul prescris un examen medical obligatoriu, precum și examinarea psihiatrică obligatorie în cazurile prevăzute de Codul Muncii și alte legi și ale altor NPA;
4. identificarea, în conformitate cu constatările medicale contraindicații pentru a efectua munca angajaților ca urmare a contractului de muncă. De exemplu. Suspendarea legată de transferul temporar. În cazul în care un angajat are nevoie, în conformitate cu un raport medical într-un transfer temporar la un alt loc de muncă de până la patru luni, refuză să transfere sau să lucreze relevante de către angajator este absent, atunci angajatorul este obligat, la toate specificate în termenul de raport medical pentru a suspenda un angajat la locul de muncă, cu păstrarea locului de muncă ( poziții).
5. În cazul suspendării de până la două luni, drepturile speciale ale salariatului (dreptul de licență de a opera un vehicul, dreptul de a purta arme, alte drepturi speciale) dacă atrage după sine imposibilitatea sarcinilor angajaților în baza unui contract de muncă și în cazul în care este imposibil de a transfera un angajat cu acordul scris al acestuia la alte informații disponibile pentru activitatea angajatorului (ca un post vacant sau un loc de muncă care se potrivește calificările angajatului și posturi vacante mai mici sau mai mici plătite p bot), angajatul poate efectua, ținând seama de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul trebuie să ofere angajatului toate îndeplinesc aceste cerințe locurile de muncă vacante aflate la dispoziția acestuia în zonă. Pentru a oferi locuri de muncă în alte zone angajatorul trebuie, în cazul în care este prevăzut de contractul colectiv, acorduri, contract de muncă;
6. La solicitarea organelor sau funcționari autorizați de Legea federală și alte acte (de exemplu, la cererea judecătorului);
7. În alte cazuri prevăzute de Codul muncii și prin alte legi și alte NPA.
Angajatorul suspendat de la locul de muncă (care nu este permis să lucreze) a angajatului pentru întreaga perioadă de timp pentru a elimina circumstanțele care au condus la suspendarea de la locul de muncă sau de a preveni activitatea, cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul Muncii și alte legi.
În timpul perioadei de suspendare din muncă (evitarea de funcționare) salariul angajatului nu se plătește. cu excepția cazurilor prevăzute în alte TKRumyniyai FZ (de exemplu, în conformitate cu paragraful 6 al articolului 114 Cod de procedură penală: .. demis temporar din funcție suspectului sau inculpatului are dreptul la o indemnizație lunară). În caz de concediere a activității angajatului, care nu a trecut instruirea și validarea cunoștințelor și competențelor în domeniul protecției muncii sau examinarea medicală obligatorie nu este vina lor, a făcut plata pentru toată perioada de suspendare a operațiunii atât simplu.
Răspunderea angajatorului pentru îndepărtarea ilegală a angajatului de la locul de muncă se încadrează în prevederile art. 234 TC RF: Angajatorul rambursează angajatului nu au primit salariile lor, în toate cazurile de privare ilegală de capacitatea sa de a lucra. O astfel de obligație, în special, se produce atunci când venitul nu este primit prin eliminarea ilegală a unui angajat de la locul de muncă pentru demiterea lui sau prin transfer într-un alt loc de muncă.
Subiect №9 «contract de muncă»